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企业绩效管理的特点介绍如下：企业绩效管理的特点是实现了一个闭环的业务系统，这个闭环有两个重点：一是分析性数据与操作性数据在业务流程中的使用步骤，二是企业绩效管理循环反映了交易或运营系统与分析系统的不同。从企业绩效管理循环可以看出，企业绩效管理分成了两个阶段，一个阶段是搜集与传递信息的过程，一个阶段是利用信息评估方案、制订决策的过程。搜集与传递信息的过程分为两个步骤：1、调整与执行：通过业务规则控制特定的作业；对进行中的作业活动进行调整；2、监控：从当前作业状态中获取控制信息以便于与目标比较。企业绩效与薪酬管理是一个公司的发动机，能够促进员工和企业的共同发展。*绩效与薪酬咨询公司
企业绩效与薪酬管理怎么做？绩效管理是一项系统性的工作，要想保证这个系统的良好运转，必须根据公司的实际情况，不断地优化流程、明确定位、合理分工。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能指的是员工具备的中心能力，是内在的因素，经过培训与开发是可以提高的；外部环境指的是组织与个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件指的是组织与个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上也能改变内部条件的制约；激励效应指的是组织与个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。成都集团化企业绩效与薪酬重要性薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
现代薪酬管理中较重要的一项工作是薪酬体系设计。薪酬体系设计的目标如下：以公司发展目标为指导，建立合理的薪酬结构与薪酬制度，帮助企业吸引人才、发展人才、激励人才与保护人才，从而实现企业的发展目标。为了达到这一目标，薪酬体系的设计就需要达到以下基本要求：（1）在国家与地区相关劳动法律、法规允许的范围内进行。（2）对内保持与体现责任大小、能力高低与贡献大小的相关与价值差异性，从而具有激励性。（3）在企业实际支付能力下，对外要尽量保持在行业中薪资福利的竞争性。（4）制度及实施方法要具有可操作性。（5）具有调节机制，以适应环境的变化与企业发展的战略调整。
薪酬体系的分类如下：1、固定薪酬体系。这种薪酬体系中没有浮动或奖金部分，薪酬全部体为相对固定的基本薪酬。2、绩效薪酬体系。与前一种薪酬体系相反，这种薪酬体系中没有固定的基本薪酬，全部采用浮动薪酬或奖金的形式发放，员工没有绩效就得不到薪酬，例如针对一些销售人员采用的纯粹佣金制或提成制。3、混合薪酬体系。就是企业的薪酬体系中既包括固定薪酬，也包括绩效薪酬或浮动薪酬。这是较常见的一种薪酬体系。在实践中，完全意义上的固定薪酬或绩效薪酬体系并不常见，因此，一般情况下，可以根据固定薪酬比绩效薪酬所占比例更大的混合薪酬体系成为固定薪酬体系，而将绩效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬体系称为绩效薪酬体系。绩效管理的普遍实施与推陈出新，更加强了薪酬体系与绩效体系的互为依托、互相促进、交融一体的关系。
当员工与管理者就绩效考核结果达成共识后，发现问题、找出差距并持续改进是接下来要做的重要工作。要想达到以上目的，就必须开展企业绩效的改进工作。绩效改进的落实，需要制订个人绩效改进计划书。个人绩效改进计划又称为个人发展计划，是员工制订的在一定时期内有关工作绩效、工作方法与工作能力有待提高的系统计划。个人绩效改进计划是绩效考核结果较直接、较重要的一个用途，是改进员工绩效的行动指南，因此，制订科学合理的绩效改进计划，是成功实施绩效管理的重要环节。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。成都集团化企业绩效与薪酬重要性
企业绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬。*绩效与薪酬咨询公司
员工绩效应当如何分类？员工绩效有个人绩效与团队绩效之分，相应的绩效薪酬也有个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式。个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予劳动回报，它强调奖励个人的工作绩效，给予差别化的薪酬。其典型形式主要有计划奖励、业绩提薪与奖金计划等。在实际中，这种基于个人绩效基础的薪酬制度能有效地促进员工的积极性、创造性与主动性。因此，被国内外许多企业采用。集体绩效薪酬作为支持团队合作方式的激励模式，严格地讲，它指的是不以员工个人绩效为基础而实施旨在影响员工报酬的绩效薪酬方式，在实施中，企业一般根据团队层次或者整个企业层次来实施集体绩效薪酬模式。*绩效与薪酬咨询公司
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